{"id":752,"date":"2018-01-11T16:46:31","date_gmt":"2018-01-11T21:46:31","guid":{"rendered":"https:\/\/noticias.sempli.co\/?p=752"},"modified":"2022-04-29T10:12:47","modified_gmt":"2022-04-29T15:12:47","slug":"como-disminuir-los-sesgos-en-la-contratacion-para-contar-con-un-equipo-de-trabajo-diverso","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sempli.co\/blog\/contenido-para-empresas\/como-disminuir-los-sesgos-en-la-contratacion-para-contar-con-un-equipo-de-trabajo-diverso\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo disminuir los sesgos en la contrataci\u00f3n para contar con un equipo de trabajo diverso"},"content":{"rendered":"

La intuici\u00f3n es una de las armas m\u00e1s poderosas de la supervivencia humana. Pero cuando se trata de reclutamiento de personal, esta puede jugar en contra de los objetivos de tu empresa. Si, por ejemplo, en una entrevista te encuentras con una persona que, en teor\u00eda es perfecta para el puesto (tiene la experiencia, el conocimiento y la formaci\u00f3n necesarios), pero hay algo que \u201cno te cuadra\u201d y no sabes exactamente qu\u00e9, al guiarte por lo que te dice el instinto podr\u00edas estar perdiendo un valioso activo humano simplemente por no ser consciente de los sesgos que se esconden detr\u00e1s de tu proceso de toma de decisiones. <\/span><\/p>\n

Lo que los expertos llaman \u201c<\/span>Sistema 1 de pensamientos<\/span><\/a>\u201d, en el que nos dejamos llevar por juicios autom\u00e1ticos que se forman a partir de asociaciones almacenadas en nuestra memoria, es fundamental para la supervivencia, pero tambi\u00e9n es una fuente com\u00fan de sesgos que puede resultar en una toma de decisiones errada, pues la intuici\u00f3n no siempre est\u00e1 del todo afinada. <\/span><\/p>\n

El dividendo por diversidad, es decir, los beneficios de tener un equipo de trabajo diverso en t\u00e9rminos de raza, g\u00e9nero, edad, orientaci\u00f3n sexual y contexto es real, medible y alcanzable: Christine Chow, directora de London School of Economics, <\/span>escribi\u00f3 recientemente<\/span><\/a> que un estudio del Fondo Monetario Internacional analiz\u00f3 la informaci\u00f3n de 4,4 millones de empresas en 34 pa\u00edses europeos. El estudio mostr\u00f3 c\u00f3mo aquellas organizaciones con una mayor proporci\u00f3n de mujeres en cargos ejecutivos tienen mayores \u00edndices de retorno de sus activos (ROA) y que una de las estrategias m\u00e1s efectivas para disminuir la corrupci\u00f3n es lograr un equilibrio entre mujeres y hombres de 50\/50. <\/span><\/p>\n

Con esto en mente, \u00bfqu\u00e9 puedo hacer para asegurar que mi empresa cuente con un equipo de trabajo diverso? estas estrategias pueden ayudarte a disminuir sesgos en cada etapa del proceso de contrataci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

Reescribe tus perfiles laborales<\/b><\/h4>\n

El punto de entrada de los candidatos que formar\u00e1n tu <\/span>pool<\/span><\/i> de opciones es la construcci\u00f3n y descripci\u00f3n del perfil y vacante. El lenguaje es poderoso y no solamente da se\u00f1ales de la cultura empresarial sino que puede determinar qu\u00e9 tipo de candidatos se sienten c\u00f3modos aplicando. Diferentes estudios sobre la brecha de g\u00e9nero indican que las descripciones que contienen adjetivos masculinos como \u201ccompetitivo\u201d, \u201cambicioso\u201d o \u201cdominante\u201d pueden tener el efecto de desincentivar a las mujeres que perciben que no encajar\u00e1n en ese ambiente de trabajo. Palabras como \u201ccolaborativo\u201d, \u201cadaptativo\u201d e \u00a0\u201cintuitivo\u201d tienden a atraer a m\u00e1s mujeres que a hombres. <\/span><\/p>\n

Y entonces, \u00bfc\u00f3mo disminuir esta primera barrera de entrada? herramientas de software como <\/span>Textio<\/span><\/a> permiten hacer un an\u00e1lisis de textos para encontrar palabras y expresiones que cargan con estereotipos de g\u00e9nero tradicionales, las cuales pueden ser reemplazadas por expresiones neutrales o equilibradas con el mismo n\u00famero de expresiones del otro lado del espectro.<\/span><\/p>\n

Haz un filtro a ciegas<\/b><\/h4>\n

Una vez tengas el pool de aplicantes, es importante que al menos el primer filtro sea completamente an\u00f3nimo: por ejemplo, escoger los candidatos que pasar\u00e1n al siguiente filtro analizando sus hojas de vida pero omitiendo toda la informaci\u00f3n que d\u00e9 cuenta del g\u00e9nero, la raza, la edad o la orientaci\u00f3n sexual del candidato. De esta manera se puede garantizar que quienes sigan adelante lo hagan exclusivamente por sus logros, experiencia y formaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n

En esta etapa del proceso, as\u00ed como en la construcci\u00f3n del perfil, la tecnolog\u00eda se pone al servicio de la diversidad: existen diferentes <\/span>herramientas de uso gratuito<\/span><\/a> e incluso algunas de c\u00f3digo abierto que hacen la preselecci\u00f3n de hojas de vida eliminando cualquier sesgo que se podr\u00eda presentar si el proceso pasara por un humano. <\/span><\/p>\n

Eval\u00faa a los candidatos con una prueba t\u00e9cnica<\/b><\/h4>\n

A la final, vas a contratar a alguien para que realice unas tareas espec\u00edficas, as\u00ed que la mejor forma de averiguar qui\u00e9n es candidato m\u00e1s adecuado, es evalu\u00e1ndolos en base a qu\u00e9 tan bien pueden realizar dichas tareas. Por eso, el siguiente filtro deber\u00eda ser una prueba t\u00e9cnica que incluya casos reales a los que se tendr\u00edan que enfrentar si fuesen seleccionados. <\/span><\/p>\n

Estandariza tus entrevistas<\/b><\/h4>\n

Para reducir a\u00fan m\u00e1s los sesgos, es importante llegar a las entrevistas con un gui\u00f3n o cuestionario que aplicar\u00e1s a todos los candidatos. Cuando la conversaci\u00f3n se improvisa en un ciento por ciento, es probable que la informaci\u00f3n m\u00e1s objetiva, es decir, aquellos factores que tienen un impacto directo en la capacidad del candidato para ajustarse al perfil deseado, se pierdan entre preguntas que, sea de manera deliberada o inconsciente, conllevan una carga sesgada por parte del entrevistador. <\/span><\/p>\n

Adicionalmente, al preguntarle lo mismo a todos los candidatos, podr\u00e1s hacer un an\u00e1lisis cuantitativo de las respuestas de cada entrevistado asign\u00e1ndoles una puntuaci\u00f3n en una escala previamente determinada. <\/span><\/p>\n

Es mejor cuando la persona que hace la entrevista no ha estado involucrada en los pasos anteriores del proceso, es decir, no conoce a profundidad la hoja de vida de la persona o su desempe\u00f1o en la prueba t\u00e9cnica, pues de esta manera la entrevista se convierte en un elemento independiente para la toma de decisiones. <\/span><\/p>\n

Fija metas de diversidad<\/b><\/h4>\n

Los humanos somos seres de h\u00e1bito y es por esto que el cambio a veces nos es tan dif\u00edcil: la mayor\u00eda de nosotros, en la mayor\u00eda de casos, escoger\u00edamos continuar con el status quo en vez de arriesgarnos a intentar algo nuevo. Si la mayor\u00eda de personas que trabajan en una empresa son hombres blancos de clase media – alta, es mucho m\u00e1s f\u00e1cil seguir contratando hombres blancos de clase media – alta que hacer el esfuerzo expl\u00edcito de agregar perfiles diferentes que enriquecer\u00e1n el ambiente de trabajo. <\/span><\/p>\n

Es por esto que las metas de diversidad son tan importantes y un buen punto de partida para migrar hacia unas mejores pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n. \u201cEn algunos casos, estas metas pueden resultar controversiales al interior de la empresa pues pueden hacer sentir a las personas que hacen parte de las minor\u00edas beneficiadas por estas metas como si estuvieran all\u00ed solo por llenar una cuota de diversidad y no por sus capacidades, o pueden causar disgustos entre los grupos que se hab\u00edan visto beneficiados por el status quo\u201d, se\u00f1ala Anita Lenis, psic\u00f3loga y experta en reclutamiento de talentos. <\/span><\/p>\n

En estos casos, es importante sensibilizar a las personas sobre las amplias ventajas de tener un equipo de trabajo diverso: seg\u00fan <\/span>un estudio realizado por la firma consultora McKinsey,<\/span><\/a> en el que se analizaron cerca de 400 compa\u00f1\u00edas de Estados Unidos, Reino Unido, Brasil, Chile y M\u00e9xico, las compa\u00f1\u00edas que se sit\u00faan en el primer cuartil en cuanto a diversidad \u00e9tnica y racial tienen un 35% m\u00e1s de probabilidades de tener rendimientos financieros por encima del promedio nacional. <\/span><\/p>\n

Y es que la diversidad no solo es un tema de justicia social, tambi\u00e9n es un tema de competitividad empresarial. <\/span><\/p>\n

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