{"id":750,"date":"2018-04-30T17:30:54","date_gmt":"2018-04-30T22:30:54","guid":{"rendered":"https:\/\/noticias.sempli.co\/?p=750"},"modified":"2023-06-23T14:02:53","modified_gmt":"2023-06-23T19:02:53","slug":"como-despedir-bien-a-un-empleado","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sempli.co\/blog\/talento-humano\/como-despedir-bien-a-un-empleado\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo despedir bien a un empleado"},"content":{"rendered":"

Cuando tomamos la decisi\u00f3n de ser empresarios, sin lugar a dudas, entramos a un mundo lleno de retos, dificultades y satisfacciones que son dif\u00edciles de predecir. En el empresarismo, como en la vida, se puede decir que \u201cnadie experimenta por cabeza ajena\u201d. Cada empresario, m\u00e1s all\u00e1 de las ense\u00f1anzas de los dem\u00e1s, debe recorrer un camino propio y aprender de sus errores y aciertos y convertirlos en elementos de valor para su empresa.<\/span><\/p>\n

Una de las situaciones m\u00e1s dif\u00edciles a la hora de dirigir una empresa<\/a>, es despedir empleados. All\u00ed entran en juego diferentes circunstancias que pueden afectar a los implicados en aspectos tanto legales como emocionales. Para entender este tema conversamos con la abogada de Suma Legal Clara Correa, quien nos dio luces frente a lo que debemos entender para que este proceso se lleve a cabo de la manera adecuada y sin mayores consecuencias.<\/span><\/p>\n

Lo que debemos tener claro<\/b><\/h4>\n

Es mejor prevenir y asesorarse a tiempo, que tener que apagar un incendio que podr\u00eda costarle car\u00edsimo a la empresa. En estos temas cualquier descuido puede significar muchos millones de pesos de p\u00e9rdida e incluso la quiebra de la empresa. Seg\u00fan Clara Correa lo mejor que un empresario puede hacer es asesorarse por expertos a tiempo para as\u00ed evitar entrar en procesos judiciales, investigaciones, testificaciones ante el Ministerio del Trabajo, investigaciones administrativas y otros, que podr\u00edan significar consecuencias graves para las compa\u00f1\u00edas.<\/span><\/p>\n

Estos problemas son muy comunes en las pymes, pues es muy normal que los empresarios est\u00e9n concentrados en temas comerciales y administrativos y dejen de lado otros tan importantes como el recurso humano de sus empresas, que es el m\u00e1s importante pues sin este no existir\u00edan. <\/span><\/p>\n

Pasos para despedir a un empleado\u00a0<\/b><\/h4>\n

1. Lo primero que se debe hacer es determinar si el despido es con justa causa o sin justa causa.<\/span><\/p>\n

Con justa causa<\/b><\/h4>\n

Si el despido que se va a realizar es con justa causa lo primero que debe hacer el empleador es crear un proceso disciplinar. Para esto las empresas deber\u00edan tener con anterioridad un reglamento interno de trabajo y, a su vez, consagrar todo el procedimiento disciplinario que exige la sentencia C593 del 2014 de la Corte Constitucional, el cual se refiere a las reglas del debido proceso. Este, b\u00e1sicamente, consiste en escuchar al trabajador en sus descargos, tener testigos y en esa conversaci\u00f3n establecer la responsabilidad del trabajador en el cometimiento de la falta. Una vez realizado el proceso si el empleador determina que hay una justa causa tiene que redactar una carta de despido motivado (diciendo los motivos por los cuales se le est\u00e1 despidiendo sin indemnizaci\u00f3n, si esa carta no explica los motivos no tiene validez para efectos de no pagar la indemnizaci\u00f3n).<\/p>\n

Hay que tener cuidado, pues la terminaci\u00f3n del contrato y el proceso disciplinario se deben ejecutar en el tiempo en el que ocurri\u00f3 la falta, no se puede aludir algo que, por ejemplo, sucedi\u00f3 seis meses antes. Inmediatamente el empleado comete la falta, se debe activar el proceso disciplinario, ya que la ley exige un principio de inmediatez para que no queden dudas de que el empleado ser\u00e1 despedido por la falta que acaba de cometer. En ese caso, de despido con justa causa, se le entrega al empleado la liquidaci\u00f3n, pero no se le indemniza.\u00a0<\/span><\/p>\n

Sin justa causa<\/b><\/h4>\n

Si el despido se da porque el empresario no necesita a su empleado o por cualquier raz\u00f3n, al empleado se le debe indemnizar, entonces se le hace una carta de terminaci\u00f3n de contrato sin justa causa y se le indemniza. Tambi\u00e9n aparece la opci\u00f3n de hablar con el trabajador y acabar el contrato por mutuo acuerdo. Si se llega a ese mutuo acuerdo, se firma el paz y salvo entre las partes y queda claro que el trabajador no fue despedido sino se acord\u00f3 la terminaci\u00f3n del contrato. En este caso el empleado acordar\u00eda \u00a0recibir la indemnizaci\u00f3n a modo de bonificaci\u00f3n. Esto es muy com\u00fan, porque hay trabajadores o empleadores que no quieren que el trabajador quede con una carta de despido, sino con un mutuo acuerdo.<\/span><\/p>\n

2. Desde que se realiza el contrato de trabajo deben quedar claras las reglas del juego. Entonces si hay algo que el empleado no debe hacer e incurre en ese hecho, se realiza un proceso disciplinario para determinar que hay una justa causa y se da por terminado el contrato por haber incurrido en esta justa causa. No se pueden aducir para terminaci\u00f3n de contrato obligaciones que no estaban pactadas desde el principio. Incluso, el mismo c\u00f3digo sustantivo de trabajo, de manera gen\u00e9rica, ya trae unas justas causas de terminaci\u00f3n del contrato como, por ejemplo, llegar tarde, llegar en estado de embriaguez, tener malos tratos con los compa\u00f1eros de trabajo, etc. de las que se puede valer el empleador.<\/span><\/p>\n

3.Despu\u00e9s de que se termina un contrato, sea con o sin justa causa, el empleador debe reconocerle \u00a0y pagarle al trabajador la liquidaci\u00f3n final de prestaciones sociales. \u00bfQu\u00e9 incluye esa liquidaci\u00f3n final? Los pagos que tenga pendientes de primas de servicio, de cesant\u00edas, de intereses a las cesant\u00edas. Tambi\u00e9n debe pagarle, en caso de que a\u00fan le deba, vacaciones en dinero para as\u00ed terminar de cerrar los registros laborales del trabajador. Aqu\u00ed es importante, romper el mito, de que a un empleado que es despedido con justa causa no se le debe pagar la liquidaci\u00f3n. Sin importar la raz\u00f3n del despedido, todos los empleados deben ser liquidados. <\/span><\/p>\n

Adem\u00e1s, hay que dejar claro que todos estos derechos deben pagarse inmediatamente se finaliza el contrato, ya que la idea de que el empleador posee un tiempo para pagar las prestaciones es un mito.<\/span><\/p>\n

4.Actualmente no existe lo que antes conoc\u00edamos como \u201cpreaviso\u201d, ahora tanto el empleador como el empleado pueden dar por finalizado su trabajo en cualquier momento. Normalmente se intenta que el trabajador en el momento de irse tenga tiempo para entregar el puesto, pero es m\u00e1s un acuerdo entre las partes que algo obligatorio. El trabajador puede decir “renuncio y me voy”. En ese caso tambi\u00e9n se le debe pagar toda su liquidaci\u00f3n final. La indemnizaci\u00f3n se da solo si es el empleador es el que termina el contrato de trabajo sin justa causa.\u00a0<\/span><\/p>\n

5.El empleador debe entregarle al empleado despedido una orden para realizarse un examen m\u00e9dico de egreso. Este es un tema que las empresas no cumplen, pero es demasiado importante porque hace parte del programa de seguridad y trabajo que las empresas deben tener y donde est\u00e1n contemplados los ex\u00e1menes de ingreso, peri\u00f3dicos y de egreso. Este examen se realiza para ver si la persona durante el tiempo que estuvo al servicio de este empleador adquiri\u00f3 enfermedades de origen profesional o relacionadas con su trabajo. Este tema se puede encontrar en las resoluciones 2346 de 2007 y 1918 del 2009 del \u00a0Ministerio de Salud.\u00a0<\/span><\/p>\n

6. Es una obligaci\u00f3n entregarle al trabajador una certificaci\u00f3n de los aportes a seguridad social de los \u00faltimos tres meses.<\/span><\/p>\n

7. Anteriormente el empleador deb\u00eda entregarle al empleado una certificaci\u00f3n laboral \u00a0en la que se especificaba el tipo de servicio prestado, el salario devengado y el tiempo laborado. Con la expedici\u00f3n del decreto 2852 del 2013, que es el decreto relacionado con el mecanismo de protecci\u00f3n al cesante, al trabajador se le tiene que especificar en la carta <\/span>el motivo de terminaci\u00f3n del contrato<\/b>. <\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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